Einstellungsverhandlung: Wichtige Infos und Vertragskonditionen

Worüber muss Ihr künftiger Arbeitgeber Sie vor der Einstellung informieren?

Zunächst hat der Arbeitgeber Sie allgemein über Ihren Aufga­benbereich sowie über die Art der Tätigkeit und Ihre Einord­nung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Zu den weiteren Informationen gehören: die Dauer und Lage der Arbeitszeit, Ihr Urlaubsanspruch, die Höhe des Gehalts (ggf. auch zusätzlicher Gehälter), Gratifikationen, Sonderleistun­gen (z. B. Firmenwagen) sowie soziale Einrichtungen im Be­trieb (z. B. Kantine, Kindergarten).




Während der Verhandlung sollten Sie die mündlichen Zusa­gen Ihres künftigen Chefs zumindest stichwortartig notieren, damit Sie später beim Abschluss des Arbeitsvertrages ver­gleichen können, ob dort auch alle wichtigen Punkte mit aufgenommen worden sind. Wenn nicht, sollten Sie unbedingt noch vor der Unterzeichnung um eine entsprechende Ergän­zung bitten.

Selbstverständlich können auch Sie während der Einstellungs­verhandlung bestimmte Leistungen ansprechen, die Ihnen beispielsweise bei Ihrem vorherigen Arbeitgeber geboten wur­den (wie z. B. ein Dauerticket für öffentliche Verkehrsmittel). Ihr künftiger Arbeitgeber muss Sie ausreichend über die Anforderungen der Stelle informieren wie auch über beson­dere Qualifikationen, die Sie mitbringen müssen.

Wenn sich nach Dienstantritt herausstellen sollte, dass Sie die von Ihnen erwartete Leistung deshalb nicht erbringen können, weil Sie vorher nicht hinreichend informiert wurden und deshalb aus der Firma wieder ausscheiden müssen, dann haben Sie einen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Mitteilungs­pflicht. Der Arbeitgeber muss Ihnen dann den Schaden erset­zen, der Ihnen dadurch entstanden ist, dass Sie Ihre vorherige Stelle aufgegeben bzw ein anderes Angebot ausgeschlagen haben. Dieser Anspruch gilt allerdings nicht unbegrenzt und muss im Streitfall natürlich auch bewiesen werden können.

Worauf Sie Ihren neuen Chef unbedingt hinweisen müssen

Eine Mitteilungspflicht besteht für Sie als Arbeitnehmer, wenn Sie bereits vor Antritt der neuen Stelle wissen, dass Sie wegen einer bestehenden Krankheit oder einer bevorstehenden Kur die Arbeit zu dem vereinbarten Termin nicht aufnehmen können. Ebenso besteht eine »Offenbarungspflicht« gegen­über dem künftigen Arbeitgeber, wenn Sie schwerbehindert oder gleichgestellt (in anderer Weise nur eingeschränkt ar­beitsfähig) sind und auf Grund dessen bestimmte Arbeiten nicht verrichten können.

Wenn Sie eine derartige »Schwachstelle« offen legen müssen, sollten Sie gleichzeitig hervorheben, dass Sie bereit und in der Lage sind, dieses Manko durch andere positive Fähigkeiten oder Eigenschaften wieder auszugleichen. Dies können beson­dere Qualifikationen im IT Bereich sein oder auch der Hin­weis, dass Sie nach Ihrer Kur mit besonderer Motivation und frischer Kraft an die Arbeit gehen werden. So vermitteln Sie Ihrem neuen Chef, dass Sie engagiert und einsatzfreudig sind und sich auch von kleinen Handicaps oder persönlichen Krisen nicht unterkriegen lassen.

Wie sicher ist eine mündliche Zusage?

Grundsätzlich steht es beiden Parteien vor Vertragsabschluss frei, die Verhandlungen ohne Angabe von Gründen wieder zu beenden. Verliefen allerdings die Einstellungsverhandlungen in einer Weise, die Sie davon überzeugte, dass ein Arbeitsver­trag zu Stande kommt, haben Sie Anspruch auf Schadens­ersatz, wenn dies nicht so ist. Beispielsweise kann durch Äußerungen, wie: »Der schriftliche Arbeitsvertrag ist nur noch eine reine Formsache«, der vermeintlich künftige Chef Sie dazu veranlasst haben, Ihre bisherige Stelle zu kündigen.

Der Schadensersatz muss Sie so stellen, als wenn Sie weiterhin bei Ihrer alten Firma beschäftigt wären. Die geführten Einstel­lungsverhandlungen spielen keine Rolle — Sie hätten also Anspruch auf Zahlung Ihres bisherigen Gehaltes.

Problematisch ist im Streitfall natürlich immer, ob Sie die feste Einstellungszusage auch beweisen können. Deshalb sollten Sie sich eine derartige Zusage grundsätzlich schriftlich geben lassen, bevor Sie einen sicheren Job kündigen.



Wie lassen sich optimale Vertragskonditionen aushandeln?

Vertragsverhandlungen sind stets mit Fingerspitzengefühl zu führen. Eine günstige Verhandlungsposition haben Sie auf jeden Fall, wenn Sie sich aus einer ungekündigten Stellung heraus bewerben, um auf der Karriereleiter aufzusteigen. In diesem Fall sollten Sie betonen, dass Sie sich neuen, höheren Anforderungen stellen wollen, um eine anspruchs- und ver­antwortungsvollere Position zu erreichen, und dass Sie sich angesichts dieses Ziels besonders engagieren werden.

Gleichzeitig können Sie durchblicken lassen, dass Sie für Ihren höheren persönlichen Einsatz natürlich auch eine angemesse­ne Vergütung erwarten, die um einen bestimmten Prozentsatz höher liegen sollte als Ihr bisheriges Gehalt. Je nach Art der zu besetzenden Position kann Ihre Gehaltsvorstellung etwa 10 bis 20 Prozent über dem liegen, was Sie bisher verdienen. Akzeptabel wäre auch eine Regelung, wonach ein höheres Gehalt nach einer erfolgreichen Probezeit gezahlt wird. Aller­dings sollte die Höhe des späteren Arbeitsentgeltes dann im Arbeitsvertrag konkret festgelegt werden.

Neben dem Gehalt sind auch Sonderleistungen des Arbeitge­bers verhandelbar. Dazu gehören beispielsweise die Überlas­sung eines Firmenfahrzeugs (sowohl für dienstliche als auch für private Zwecke), ein Zuschuss für das häusliche Arbeits­zimmer (insbesondere wenn Sie es selbst nicht von der Steuer absetzen können), weitere Gehälter (13. oder 14., neben den üblichen Gratifikationen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), Erfolgsprämien oder Gewinnanteile. Weisen Sie darauf hin, welche Leistungen Ihr vorheriger Arbeitgeber Ihnen bisher geboten bzw. in Aussicht gestellt hat. Sie sollten natürlich auch wissen, was branchenüblich ist. Deshalb ist es unverzichtbar, sich vor einer solchen Verhandlung eingehend zu informieren (z. B. bei Kollegen oder über Stellenausschreibungen).

Treten Sie bei den Verhandlungen ruhig selbstbewusst auf. Damit machen Sie deutlich, dass Sie Ihren Marktwert kennen und nicht bereit sind, sich »unter Preis zu verkaufen«. Arbeit­geber schätzen eine solche Einstellung — insbesondere, wenn Sie überzeugend vermitteln, dass Sie Ihre Kompetenz zum Wohle des Unternehmens einsetzen werden. Auf diese Weise wird sich leicht der eine oder andere Bonus aushandeln lassen.

Welche weiteren Punkte sollten unbedingt angesprochen werden?

Neben den grundlegenden finanziellen Vereinbarungen über Gehalt, vermögenswirksame Leistungen und — Gratifikatio­nen sollten Sie vor allem Ihre konkreten Arbeitsbedingungen besprechen. Werden Sie beispielsweise allein oder mit anderen Kollegen in einem Raum arbeiten? Wer wird Ihr unmittelbarer Vorgesetzter sein? Wie wird Ihr Arbeitsgebiet aussehen und wann treten Sie Ihren neuen Job an?

Wichtig ist natürlich auch zu wissen, ob und welche Aufstiegs­chancen es in der Firma für Sie gibt. Ebenso sollten Sie sich nach eventuellen Weiterbildungsmöglichkeiten erkundigen (Fortbildung).

Vergessen Sie nicht, die Urlaubsfrage zu klären: Wie viel Urlaub bekommen Sie? Gibt es in der Firma Betriebsferien? Ebenso sind die Arbeitszeitregelungen (z. B. gleitende Arbeits­zeit) von Bedeutung.

Selbstverständlich sollte auch das Thema Kündigungsfristen angesprochen werden. Schließlich können Sie sich noch da­nach erkundigen, ob und unter welchen Voraussetzungen (insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit) es in dem Unternehmen eine Altersversorgung gibt und ob Ihnen Fahr­geld erstattet oder ein Essenszuschuss gewährt wird.

Einstellungsverhandlung — wichtige Urteile

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Klärt ein Arbeitgeber einen Stellenbewerber nicht umfassend über seine künftige Tätigkeit im Unternehmen auf, kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen, wenn diesem während der Probezeit wieder gekün­digt wird, weil er die Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht erfüllen kann.
LAG Frankfurt/Main, in: »Handelsblatt« vom 29. S. 2000

Zusagen in der Stellenanzeige
Stellt ein Arbeitgeber in einer veröffentlichten Stellenanzeige den Bewerbern besondere finanzielle Leistungen in Aussicht, so ist er daran bei Zustandekommen des Arbeitsvertrages grundsätzlich nicht gebunden. Ausschlaggebend für derartige Leistungen sind ausschließlich der Inhalt des Arbeitsvertrages sowie evtl. anwendbare tarifvertragliche Regelungen.
BAG, 25. 1. 2000 — AZ: 9 AZR 140/99

Überwundene Krankheiten
Ein Bewerber ist nicht verpflichtet, beim Einstellungsgespräch eine völlig überwundene Vorerkrankung zu erwähnen. Er muss lediglich offenbaren, wenn schon vor Beginn des Ar­beitsverhältnisses eine Arbeitsunfähigkeit (z. B. durch eine be­vorstehende Operation) zu erwarten ist.
BAG — AZ: 12 AZR 270/84



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