Die Vergütungspolitik umfast alle Grundsätze und Entscheidungen, die sich auf das Arbeitsentgelt, den Arbeitslohn bzw. auf die Vergütung beziehen. Sie ist Teil der Personalpolitik. Es sind zu unterscheiden:
traditionelle Vergütungspolitik
Die traditionelle Vergütungspolitik, die darauf abzielte, den Arbeitslohn in angemessenen Grenzen zu halten. Die Personalkosten, die stetig ansteigen und oft Fixkostencharakter haben, sind ein dominierender Kostenfaktor. Somit ist die sorgfältige Steuerung der Personalkosten fair jedes Unternehmen von existenzieller Bedeutung.
Die leistungsorientierte Vergütungspolitik, die davon ausgeht, dass das Personal nicht nur Verursacher von Kosten ist, sondern vor allem zum Gewinn beiträgt bzw. beitragen kann. Damit wird die Vergütung zum Instrument der Unternehmensführung. Diese Vergütungspolitik kann erfolgen durch:
Die erfolgsorientierte, variable Vergütung, die sich nach dem Grad der Zielerreichung durch die Führungskräfte richtet und diese zur Mehrleistung motivieren soll.
Die Projektvergütung
Die Projektvergütung, welche sich an dem Grad der Zielerreichung bestimmter Projektgruppen orientiert, die an für das Unternehmen bedeutsamen Problemlösungen arbeiten.
Potenzialvergütung
Die Potenzialvergütung, die auch Potenziallohn und Skill-base-pay genannt wird und auf geforderten Qualifikationsmerkmalen des Mitarbeiers beruht. Diese erhalten ein Festgehalt
zur materiellen Grundversorgung und zusätzlich bestimmte Erfolgszuschläge.
Deffered Compensation
Die aufgeschobene Vergütung, die auch Deffered Compensation heißt. Hier wird die Auszahlung von Teilen der Gesamtvergütung des Mitarbeiters aufgeschoben und damit nicht der sofortigen Besteuerung unterworfen. Der angesammelte Betrag wird erst besteuert, wenn die zugesagte Leistung tatsächlich bezahlt wird, z. B. nach Eintritt in den Ruhestand.
