Änderungskündigung: Rechtmäßigkeit und Reaktion

Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis kündigt und Ihnen gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen (z. B. anderer Aufgabenbereich, niedrigere Vergütung) anbietet. Juristisch betrachtet handelt es sich bei der Änderungskündigung um eine echte Kündigung. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber die geltenden Kündigungsfristen einzuhalten hat und — sofern vorhanden — auch den Betriebsrat anhören muss. Ebenso besteht für Arbeitnehmer, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage (Kündigungsschutz).
Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden, so hat er zunächst zu prüfen, ob für den betreffenden Mitarbeiter nicht eine Weiterbeschäftigung zu zumutbaren veränderten Bedingungen möglich ist. Aus diesem Grund hat eine Änderungskündigung stets Vorrang vor einer Beendigungskündigung.

Der Arbeitgeber muss Ihnen in einem solchen Fall also erst einmal ein bestimmtes Änderungsangebot unterbreiten und darauf hinweisen, dass Ihr Arbeitsverhältnis in Frage steht, wenn Sie dieses Angebot nicht annehmen. Für Ihre Entscheidung muss der Chef Ihnen dann eine Bedenkzeit von einer Woche einräumen.

Wie verhalten Sie sich im Falle einer Änderungskündigung?

Wenn Sie das Angebot Ihres Arbeitgebers nicht annehmen wollen, haben Sie zwei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

Sie können das neue Vertragsangebot ignorieren oder ausdrücklich ablehnen und gleichzeitig beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagen. Das Gericht prüft in diesem Fall nur, ob die Kündigung als solche rechtmäßig ist. Hierbei besteht natürlich stets das Risiko, dass Sie verlieren und Ihnen im Endeffekt der Verlust Ihres Arbeitsplatzes droht. So sollten Sie deshalb nur handeln, wenn das Angebot Ihrer Firma für Sie tatsächlich unzumutbar ist.

Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz nicht aufs Spiel setzen wollen, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass Sie das neue Vertragsangebot annehmen — unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Mitteilung müssen Sie innerhalb der Kündigungsfrist bzw spätestens innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung machen. Innerhalb dieser Frist können Sie dann beim Arbeitsgericht Klage einreichen und so die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung überprüfen lassen, ohne die Arbeitsstelle (zu den geänderten Voraussetzungen) zu verlieren. Stellt das Gericht später fest, dass die Änderung Ihrer Vertragsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt war, muss Ihr Chef Sie wieder zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung rechtmäßig?

Eine Änderungskündigung wird vom Arbeitsgericht grundsätzlich dann als rechtswirksam angesehen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist und einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen beinhaltet. Das Gericht prüft also nicht, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst wurde, sondern nur, ob das Arbeitsverhältnis zu den geänderten oder weiterhin zu den alten Bedingungen fortbesteht. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass Sie dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen.

Eine Änderungskündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt, z. B. wenn es um die Beschäftigung in einer anderen Stadt geht und nicht berücksichtigt wurde, dass der Arbeitnehmer schulpflichtige Kinder hat und somit ein Schulwechsel notwendig würde, was bei kinderlosen Mitarbeitern nicht der Fall wäre. Sie ist ebenfalls sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden könnte und der Betriebs- bzw. Personalrat der Kündigung widersprochen hat, oder wenn die Änderungskündigung durch zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen umgangen werden könnte.

Gelangt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung berechtigt war, wird die Klage abgewiesen und Sie müssen unter den neuen Arbeitsbedingungen arbeiten. Stellt das Gericht dagegen fest, dass die Kündigung unberechtigt war, dann besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu den früheren Vertragsbedingungen unverändert fort.

Versäumen Sie innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist (seit Zugang der Änderungskündigung), beim Arbeitsgericht die Klage einzureichen, erlischt der von Ihnen erklärte Vorbehalt und die Änderung wird wirksam. Da die Berechtigung einer Änderungskündigung oftmals fraglich sein kann, empfiehlt es sich u. a. auch im Hinblick auf die Prozesskosten, vor Einreichung einer Klage juristischen Rat bei einem Rechtsanwalt bzw der zuständigen Gewerkschaft einzuholen.

Änderungskündigung — wichtige Urteile

Einhaltung der Vorbehaltsfrist
Die Erklärung des Vorbehalts wird erst zu dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem Arbeitgeber zugeht. Kommt ein Fax an die Personalabteilung des Arbeitgebers am letzten Tag der dreiwöchigen Frist erst nach 18 Uhr an, ist die Erklärung nicht mehr rechtzeitig zugegangen, wenn nach der Verkehrsanschauung nicht damit gerechnet werden kann, dass in diesem Betrieb zu diesem Zeitpunkt noch gearbeitet und das Faxgerät auf eingehende Sendungen überwacht wird.
LAG Brandenburg, 11. 3. 1998 – AZ: Sa 216/97

Änderung der Arbeitszeit
Wird einer teilzeitbeschäftigten Verkäuferin mit dem Angebot gekündigt, statt wie bisher am Montag, Mittwoch und Donnerstag künftig an fünf Tagen und jedem Samstag zu arbeiten, dann ist die Änderungskündigung wegen der unzulässigen Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten unwirksam, weil die vollzeitbeschäftigten Arbeitskräfte zumindest alle sechs Wochen am Samstag frei haben.
BAG, 24. 4. 1997 – AZ: 2 AZR 352/96

Versäumte Klagefrist
Nimmt ein Arbeitnehmer das geänderte Vertragsangebot seines Arbeitgebers unter dem Vorbehalt an, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sei und versäumt er anschließend, rechtzeitig beim Arbeitsgericht die Klage einzureichen, so kann er sich dennoch später darauf berufen, die Kündigung sei bereits deshalb ungerechtfertigt, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz gilt eine Kündigung von Anfang an als rechtswirksam, wenn nicht rechtzeitig Klage eingelegt wurde und die Kündigung nicht aus anderen Gründen (wie z. B. die fehlende Betriebsratsanhörung) unwirksam ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass diese Vorschrift auch auf Änderungskündigungen anwendbar ist. Aus dem Gesetz geht nicht hervor, dass der das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmende Arbeitnehmer hinsichtlich der Geltendmachung sonstiger Unwirksamkeitsgründe (wie hier der fehlenden Betriebsratsanhörung) schlechter gestellt sein soll als andere Arbeitnehmer, denen eine Beendigungskündigung erklärt wurde.
BAG, 28. S. 1998 — AZ: 2 AZR 61S/97

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