Zeitvertrag: Inhalt, Rechte und Ansprüche

Was versteht man unter einem Zeitvertrag?

Unter einem Zeitvertrag versteht man ein befristetes Arbeits­verhältnis, das zu einem vertraglich festgelegten Termin endet. Arbeitnehmer mit Zeitverträgen sind oftmals nicht ausrei­chend vor Kündigungen geschützt. Darum sind solche Verträ­ge nur unter bestimmten Voraussetzungen, die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt sind, zulässig.




Wann ist eine Befristung zulässig?

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes gerechtfertigt. Ein solcher ist nach dem Gesetz in folgenden Fällen gegeben:

· Wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht

· Wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern

· Wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (beispielsweise während der Elternzeit)

· Wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung recht­fertigt

· Wenn die Befristung für eine Probezeit gilt

· Wenn Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die Befristung rechtfertigen

· Wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind

· Wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Außerdem ist gesetzlich vorgeschrieben, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis stets schriftlich zu vereinbaren ist.

Wenn kein sachlicher Grund vorliegt, ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unter folgenden Bedingungen zulässig:

· Wenn die Dauer der Befristung zwei Jahre nicht überschrei­tet

· Wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeits­verhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.

Wurde zunächst eine kürzere Befristungsdauer als zwei Jahre vereinbart, dann darf der Vertrag bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren dreimal verlängert werden. Allerdings kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchst­dauer der Befristung abweichend vom Gesetz bestimmt wer­den.

In welchen fällen ist eine Befristung unzulässig?

Unzulässig ist eine Befristung, wenn bereits zuvor mit demsel­ben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsver­hältnis bestanden hat oder wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dies ist nach dem Gesetz vor allem dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.



Welche Rechte hat man bei einem Zeitvertrag?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, dieselben Rechte und Pflichten wie bei einem unbefristeten Vertrag. Allerdings kann das Arbeits­verhältnis — sofern einzel- oder tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist — nicht ordentlich gekündigt werden. Das Ar­beitsverhältnis endet vielmehr unweigerlich mit dem verein­barten Vertragsende.

Daher haben Arbeitnehmer in Zeitver­trägen auch grundsätzlich keinen Kündigungsschutz. Etwas anderes kann nur im Falle einer fristlosen Kündigung gelten. Eine solche ist aus wichtigem Grund auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis zulässig.

Ein Arbeitsverhältnis, das auf Lebenszeit oder für mehr als fünf Jahre abgeschlossen wurde, darf von dem Arbeitnehmer frühestens nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten ordentlich gekündigt werden.

Wann besteht ein Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung?

Setzt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Ihnen fort, so wird dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Einen Anspruch auf unbefristete Beschäftigung haben Sie außerdem, wenn die Befristung von vornherein unzulässig gewesen ist, weil z. B. tatsächlich kein sachlicher Grund für eine Befristung vorgelegen hat. Sie genießen dann vollen allgemeinen oder auch besonderen Kündigungsschutz. Allerdings können Sie sich — sofern Sie das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchten — dennoch auf die Befristung berufen und das Arbeitsverhältnis beenden.

Um die Unwirksamkeit einer Befristung festzustellen, ist das Arbeitsgericht zuständig. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vertraglich vereinbarten Ende der Befristung erhoben werden. Geht die Klage verspätet ein, wird sie als unzulässig zurückgewiesen. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind von, Ihrem Arbeit­geber darüber zu informieren, wenn unbefristete Stellen im Betrieb zur Neubesetzung anstehen.

Zeitvertrag — wichtige Urteile

Übernahme nach Wegfall des Befristungsgrundes
Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt vor, wenn ein erkrankter Mitarbeiter vertreten werden soll. Stellt sich wäh­rend der Dauer der Befristung heraus, dass der vertretene Arbeitnehmer nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, muss der befristet eingestellte Vertreter grundsätzlich unbefristet weiterbeschäftigt werden. Eine Ausnahme kann nur dann gelten, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer für eine Dauerbeschäftigung nicht geeignet ist oder der Ar­beitsplatz in Zukunft ganz wegfällt.
BAG, 24. 9. 1997 — AZ: 7 AZR 669/96

Keine nachträgliche Befristung
Ein zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsver­hältnis kann grundsätzlich im Wege der Änderungskündigung nachträglich befristet werden. Eine solche Änderung der Arbeitsbedingungen ist allerdings dann unwirksam, wenn die Befristung nicht aus sachlichem Grund gerechtfertigt ist.
BAG, 25. 4. 1996 — AZ: 2 AZR 609/95

Befristung nach Umschulung
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz u. a. dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an die Berufsausbil­dung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein unbefristeter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die mit Unterstützung des Arbeitsam­tes innerbetrieblich umgeschult wurden.
BAG — AZ: 7 AZR 884/95



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