Psychologische Fehler im Mitarbeitergespräch

Das erfolgreichste Lernprogramm der Evolution ist immer noch Versuch und Irrtum. Erfolgreiche Menschen sind in der Lage aus den eigenen Fehlern zu lernen. Besonders erfolgreiche Menschen lernen dagegen aus den Fehlern der anderen. Hier ein paar Tipps für alle, die zur letztgenannten Kategorie gehören wollen.




Vorsicht Smalltalk

Der Weg zur Hölle ist mit guten Vorsätzen gepflastert. Dies gilt auch für das Thema Mitarbeitergespräche. Haben Sie schon einmal einen für Sie wichtigen Termin bei Ihrem Chef gehabt, und dieser erging sich zunächst über allgemeine belanglose Dinge – schlimmstenfalls über das Wetter –, während Sie die ganze Zeit nervös darauf warteten, er möge doch endlich zur Sache kommen? Achten Sie daher darauf, dass der Einstieg zum Anlass des Gesprächs und zum Rahmen passt.

Je wichtiger und ernster das Thema, umso weniger macht es Sinn, zunächst einmal Belanglosigkeiten auszutauschen. Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter mit einer für ihn unvorteilhaften Versetzung konfrontieren müssen, hat er sicherlich ein Recht darauf, dass Sie ihn ohne Umschweife davon in Kenntnis setzen. Am besten ist natürlich, Sie bereiten Ihren Mitarbeiter bei passender Gelegenheit schon vorher auf den Inhalt des Gespräches vor. Auch hier lässt sich allerlei falsch machen.

Die Gesprächsankündigung

Zu den Klassikern gehört das Ansprechen eines Mitarbeiters, der Ihnen zufällig auf dem Flur begegnet im Sinne von „Ah, guten Tag Herr Müller, ich wollte da mal etwas mit Ihnen besprechen. Bitte lassen Sie sich doch von meiner Sekretärin einen Termin geben. Vielleicht am Freitagvormittag“. Wenn diese Ankündigung am Montagmorgen stattfindet, können Sie sich leicht ausmalen, was in den nächsten Tagen in Ihrem Mitarbeiter vorgeht.

Wenn Sie lange nicht mit ihm gesprochen haben, sich sein Projekt momentan in einer kritischen Phase befindet, wird er sich garantiert fragen, was er falsch gemacht hat und die kommenden Tage und schlimmstenfalls auch die Nächte damit verbringen, zu grübeln und allerlei Leichen aus dem Keller auszugraben, um dann am Freitag feststellen zu müssen, dass Sie lediglich die Vorbereitung der Weihnachtsfeier mit ihm besprechen wollten. In diesem Fall hat die Führungskraft also vier Tage Leistungsbereitschaft vernichtet. Und das alles nur durch eine gedankenlose Gesprächsankündigung. Wenn es also die Umstände irgend erlauben, informieren Sie den Mitarbeiter daher kurz, worum es geht.


Minenfeld Beurteilungsgespräch

Wenn Sie in einem Großunternehmen mit einer organisierten Personalentwicklung arbeiten, werden Sie einmal jährlich zu einem sog. Beurteilungsgespräch gebeten. Sie und Ihr Chef versuchen dann, im besten Falle gemeinsam, Ihre bisherige Leistung an einem Bewertungsmaßstab zu messen, den sich die Experten der Personalabteilung mit externer Unterstützung haben einfallen lassen.

Dort finden Sie dann aufgeteilt nach den verschiedenen Kompetenzfeldern eine Reihe von Kriterien, die es nun zu bewerten gilt. Wie wir an verschiedener Stelle in diesem Buch ausgeführt haben, ist die mit einer solchen Verfahrensweise angestrebte Objektivität nicht möglich. Genau deshalb macht sich Ihre Personalabteilung auch so viel Mühe, die Bewertung weit gehend nach messbaren Kriterien, die klar definiert wurden, zu objektivieren. Obwohl man in der Stellenanzeige noch um Ihre Individualität geworben hat, werden Sie nun in ein genormtes Raster gepresst.

Trotz der vorgegebenen Maßstäbe lauert jedoch in diesen Gesprächen eine Reihe von Gefahren. So kann es sein, dass sich Ihre Bewertung durch einen neuen Chef komplett verändert. Was unter Ihrem alten Chef noch als gewünschte Risikofreude beurteilt wurde und im Einklang mit dem Leitbild des Unternehmens und dem Ziel des unternehmerischen Denkens und Handelns stand, bewertet Ihr neuer Chef als riskant und leichtsinnig. Wenn Sie selbst Führungskraft sind und Mitarbeiter beurteilen müssen, achten Sie daher auf die im Folgenden aufgelisteten Fehlerquellen bei der Wahrnehmung und Beurteilung.

Der Halo-Effekt

Sie sind von einer Eigenschaft Ihres Mitarbeiters so eingenommen oder gar geblendet, dass sie andere Eigenschaften wie mit einem Scheinwerfer überstrahlt. Es stimmt zwar, dass Herr Liebig die besten Präsentationen erstellt, mit denen auch Sie auf übergeordneten Meetings immer wieder glänzen können. Aber deshalb muss er für den Gesamterfolg noch längst nicht die Bedeutung haben, die Sie ihm allzu schnell zuschreiben.

Projektionen

Sie projizieren eigene Defizite auf Ihre Mitarbeiter, eine weit verbreitete Tendenz nicht nur von Führungskräften. Fragen Sie sich daher immer, ob das vermeintliche Fehlverhalten vielleicht seine Ursache ganz woanders hat als Sie zunächst vermuten. Fragen Sie jemanden, der Sie gut kennt und auf dessen ehrliches und vor allem vertrauliches Urteil Sie bauen können.




Sympathie und Antipathie

Je nach dem wie gut der Kontakt auf der Beziehungsebene zu Ihrem Mitarbeiter ist, bewerten Sie auch seine fachlichen Leistungen. Gerade hierin liegt jedoch die Kunst, begründete sachliche und fachliche Kritik gleichzeitig wertschätzend zu vermitteln. Wenn Sie eine Abteilung von einem Vorgänger übernommen haben, kommt es darauf an, auch die Mitarbeiter fair zu beurteilen, zu denen Sie sich nicht persönlich hingezogen fühlen.

Verdeckte Interessen

Der Wunsch, einen Mitarbeiter zu halten oder ihn wegzuloben, beeinflusst Ihre Bewertung. Dies trifft dann häufig genau die Mitarbeiter, die besonders loyal und oft fleißig auftreten, sodass Sie ungern auf ihre Leistung verzichten möchten. Nicht umsonst lautet ein Geheimtipp in Karriereberatern, sich auf keinen Fall bei seinem Chef unentbehrlich zu machen. Seien Sie ehrlich zu sich und Ihrem Mitarbeiter.

Der erste Eindruck

Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance, heißt es aus gutem Grunde im Verkauf. Dies gilt leider oft auch für die Bewertung von Mitarbeitern. Achten Sie darauf, ob Sie sich auf aktuelle Leistungen beziehen oder immer noch Ihrem ersten Eindruck verfallen sind.
Gleich und gleich gesellt sich gern
Wir umgeben uns gerne mit Menschen, die ähnlich sind wie wir. Dies drückt sich dann auch in der Beurteilung aus. Erfolgreiche Führung heißt auch, gerade die Andersartigkeit zu schätzen und diese auch entsprechend zu bewerten.

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