Verfahren der Personalbeurteilung

Die Verfahren der Personalbeurteilung geben einen Beurteilungsmaßstab vor. Durch ihn sollen die Ergebnisse vergleichbarer werden. Außerdem können dadurch auch subjektive Einflüsse auf das Beurteilungsergebnis reduziert werden. Als Verfahren der Personalbeurteilung gelten:




Die Skalenverfahren, bei dem für jedes Beurteilungskriterium eine Beurteilungsskala vorgegeben wird. Der Beurteiler ist aufgefordert, einen der Skalenwerte anzukreuzen. Dieses Verfahren ist heute in Beurteilungsbögen der Praxis weit verbreitet. Bei einer Nominalskala verzichtet man auf textliche Beschreibungen und gibt die Skalendefinition mit einzelnen Begriffen vor, z. B. sehr gut, gut, zufriedenstellend, schlecht.

Das Rangordnungs-Verfahren, bei dem der zu beurteilende Mitarbeiter paarweise mit anderen Mitarbeitern verglichen wird. Für jedes einzelne Beurteilungskriterium werden also Rangordnungen der Beurteilten gebildet. Durch die Rangplätze für die betrachteten Beurteilungskriterien kann bei diesem Verfahren ein Gesamturteil ermittelt werden.

Die Methode der kritischen Vorfälle, bei welcher der Beurteiler in einem festgelegten Zeitraum alle Vorfälle sammelt, die durch den zu Beurteilenden verursacht oder beeinflusst wurden. Negative Vorfälle sind z. B. Unpünktlichkeit, Fehlerverursachung und Aggressivität. Positive Vorfälle sind z. B. Verhandlungserfolge, Selbstständigkeit, Verbesserungsvorschläge. Diese Methode wird i.d.R. zusammen mit anderen Verfahren benutzt.

Vorgabevergleichs-Verfahren, bei dem jedem Mitarbeiter quantitativ messbare Ziele vorgegeben werden, damit die Beurteilung in Form von prozentualen Werten erfolgen kann. Außerdem werden zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter Leistungsstandards (Sollwerte) vereinbart, die das Messkriterium der Leistung bilden.

Welches Verfahren jeweils zur Anwendung kommt, richtet sich nach den Anforderungen der Praxis.



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