Probezeit: Bedeutung, Rechte und Urlaub

Welche Bedeutung hat ein Probearbeitsverhältnis?

Die Probezeit soll in der Anfangszeit eines neu geschlossenen Arbeitsverhältnisses dazu dienen, dass einerseits der Chef einen ersten Eindruck gewinnen kann, wie Sie sich auf der Stelle machen und andererseits Sie die Möglichkeit haben, festzustellen, ob Sie sich in dem neuen Job wohl fühlen.




Schließlich wird die überwiegende Zahl der Arbeitsverhältnis­se auf unbestimmte Dauer abgeschlossen, mit der Folge, dass in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern nach sechs Monaten der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift. Von daher ist es nur zu verständlich, dass besonders die Arbeitgeber Wert auf eine mehr oder weniger angemessene Probezeit legen.

Wie lange dauert die Probezeit?

Die Dauer der Probezeit ist in der Regel Vereinbarungssache, sofern nicht Tarifverträge oder besondere gesetzliche Regelun­gen (wie z. B. für Auszubildende ein bis drei Monate) eine bestimmte Zeitspanne vorschreiben. Durchschnittlich dauert die Probezeit drei bis sechs Monate. Bei besonders anspruchs­vollen Berufen (z. B. in der Forschung) kann eine Probezeit auch schon mal ein Jahr betragen.

Wie wird die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart?

Da gibt es zwei Möglichkeiten:

· Eine Probezeit kann quasi als befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden, mit der Aussicht, dass sich bei positi­vem Verlauf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt.

· Es wird von vornherein ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen, bei dem eine bestimmte Zeitspanne als Pro­bezeit vorgeschaltet wird.

Für Arbeitnehmer ist natürlich die zweite Variante sicherer. Denn wer weiß, ob der Chef nach Ablauf der von vornherein befristeten Probezeit sein Versprechen auch tatsächlich wahr macht und anschließend ein Arbeitsverhältnis auf unbestimm­te Dauer anbietet?

Ein befristetes Probearbeitsverhältnis endet gnadenlos zu dem vereinbarten Termin — ganz ohne Kündigung. Allerdings darf Ihnen der Chef nicht erst am letzten Arbeitstag mitteilen, dass er mit Ihnen nicht weiter zusammenarbeiten möchte.

Sofern nicht ausdrücklich ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart wurde, können beide Seiten das befristete Probe­arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht vorzeitig kündigen. Da­gegen ist eine außerordentliche Kündigung zu jeder Zeit zulässig.

Arbeitnehmerinnen, die während einer befristeten Probezeit schwanger werden, genießen nicht den besonderen Kündi­gungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Mit Ende der Probezeit müssen sie den Betrieb verlassen.

Nur wenn die vereinbarte Vertragszeit bereits überschritten ist und der Chef Sie unbehelligt weiterarbeiten lässt, können Sie darauf pochen, nunmehr in ein Dauerarbeitsverhältnis über­nommen zu werden.

Rechte bei einer vorgeschalteten Probezeit

Bei einer Probezeit, die einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorgeschaltet ist, können beide Parteien den Vertrag mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich kündigen (S 622 Abs. 3 BGB). Allerdings gilt diese kurze Kündigungsfrist nur wäh­rend der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, auch wenn eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart wurde. Danach gilt die allgemeine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Tarifvertraglich können auch andere Fristen festgelegt sein.

Eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Problematisch wäre aber eine außerordentliche Kündigung wegen Leistungsmängeln. Schließlich befinden Sie sich ja noch in der Einarbeitungspha­se. Deshalb müssten schon ganz gravierende Arbeitsmängel vorliegen, die eine geordnete Arbeitsleistung unmöglich ma­chen, um eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grund zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat auch vor einer Kündi­gung in der Probezeit den Betriebsrat anzuhören (S. 102 BetrVG).

Während einer vorgeschalteten Probezeit unterstehen schwan­gere Arbeitnehmerinnen uneingeschränkt dem Mutterschutzgesetz und haben daher auch besonderen Kündigungsschutz.



Was verdient man während der Probezeit?

Erhalten Sie ein tarifgebundenes Gehalt, dann dürfen Sie während der Probezeit nicht weniger verdienen. Werden Sie übertariflich bezahlt, zahlen manche Firmen in der Probezeit zunächst etwas weniger. Das volle Gehalt bekommen Sie dann

erst danach. Verlassen Sie sich aber nicht auf mündliche Zusagen beim Einstellungsgespräch. Lassen Sie sicherheits­halber schriftlich in den Vertrag aufnehmen, dass das Gehalt nach der Probezeit angehoben wird.

Darf man während der Probezeit in den Urlaub fahren?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Sie grundsätzlich erst nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit einen Ur­laubsanspruch. Scheiden Sie bereits vorher aus dem Unterneh­men aus, können Sie sich Ihren Urlaubsanspruch in klingender Münze abgelten lassen. Wie viel Sie bekommen, richtet sich nach der Höhe Ihres durchschnittlichen Einkommens. Da können also schon ein paar Mark zusammenkommen.

Allerdings haben Sie während der Probezeit in der Regel noch keinen Anspruch auf Urlaubsgeld. Dies wird als Sonderzuwen­dung für Betriebstreue gezahlt und darf nicht mit der finan­ziellen Urlaubsabgeltung verwechselt werden.

Was ist, wenn man während der Probezeit krank wird?

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben alle Arbeitnehmer, die mindestens vier Wochen in einem Betrieb beschäftigt sind, einen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen.

Allerdings könnte bei einer längeren Erkrankung fraglich sein, ob die Probezeit dann noch ihren eigentlichen Sinn der »gegenseitigen Prüfung« erfüllt. Bei Fehlzeiten zwischen vier und sechs Wochen (bezogen auf einen Probezeitraum von drei Monaten) kann der Arbeitgeber daher verlangen, dass die Probezeit entsprechend verlängert wird. Dagegen wäre ein nur einwöchiger Ausfall wegen einer Erkältung nicht relevant.

Besteht Anspruch auf ein Zeugnis?

Ein einfaches Zeugnis können Sie selbst dann verlangen, wenn Sie die Probezeit nur zwei Wochen durchgehalten haben. Auf ein qualifiziertes Zeugnis haben Sie allerdings erst nach einer längeren Beschäftigungsdauer einen Anspruch.

Nach einer nur kurzen Erprobungszeit sollten Sie aber von so einem Zeugnis nicht zu viel erwarten. Auf jeden Fall sollte aber drinstehen, mit welchen Aufgaben Sie betraut waren.

Wann muss der Chef Farbe bekennen?

Wenn das Ende Ihrer Probezeit langsam näher rückt und der Chef mit seiner Bilanz immer noch hinter dem Berg hält, sollten Sie ihn ruhig von sich aus auf Ihre weiteren Chancen ansprechen. Schließlich müssen Sie sich für den Fall, dass Sie nicht in der Firma bleiben können, rechtzeitig neu orientieren.

Rückt Ihr Chef erst am letzten Tag mit der Hiobsbotschaft (und der Kündigung) heraus, obwohl er Ihnen während der gesamten Probezeit nie den Eindruck vermittelt hat, dass er mit Ihrer Arbeit unzufrieden ist, sollten Sie sich das nicht gefallen lassen. In diesem Fall dürfte eine Verletzung der Fürsorgepflicht vorliegen, sodass Sie den Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen können. Zuvor sollten Sie sich aber unbedingt juristisch beraten lassen.

Probezeit — wichtige Urteile

Probezeit ohne Geld?
Eine Vereinbarung, wonach eine Vergütungspflicht für eine 14-tägige Probezeit nur dann entstehen soll, wenn anschlie­ßend ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, ist sittenwidrig.
LAG Köln, 18. 3. 1998 — AZ: 8 Sa 1662/97

Keine weitere Probezeit bei Stufenausbildung
Bei dem Abschluss einer so genannten Stufenausbildung (wei­tere Ausbildung im zeitlichen Anschluss an die Beendigung einer Ausbildungsstufe mit jeweils neuem Ausbildungsvertrag über die Ausbildung in der Folgestufe), ist als Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne des S 13 S. 1 BBiG die erste Ausbildungsstufe zu erblicken. Die Probezeit ist damit durch die in dieser Stufe vereinbarten Probezeit erfüllt. Die Vereinbarung einer weiteren Probezeit in der Folgestufe ist daher unzulässig.
BAG, 27. 11. 1991 — AZ: 2 AZR 263/91

Probezeit auch nach Abwerbung
Auch für Mitarbeiter, die von einem anderen Betrieb abgewor­ben wurden, gilt in dem neuen Unternehmen grundsätzlich die sechsmonatige Probezeit, sofern diese nicht vertraglich ausgeschlossen wurde.
BAG, 24. 10. 1996 — AZ: 2 AZR 874/95



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