Outplacement

Auch bekannt als: Außenvermittlung, Trennungsmangement

Beim Outplacement handelt es sich um eine zusätzliche freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die er denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Verfügung stellen kann, von denen er sich trennen muss.




Aufgrund der stetig steigenden Dynamik der Wirtschaft und der Veränderungen der Anforderungsprofile an Mitarbeiter hat das Outplacement enorm an Bedeutung gewonnen.

Zielsetzung des Outplacements

Das Angebot des Outplacements kann sowohl vom Arbeitgeber freiwillig gemacht werden, es kann aber – insbesondere bei Betriebsstilllegungen oder Massenentlassungen – auch ein Angebot im Rahmen eines Sozialplanes sein.

Die Zielsetzung beim Ouptlacement ist, dass der dann ehemalige Arbeitnehmer möglichst schnell eine neue berufliche Herausforderung annehmen kann und somit auch die bisherigen Leistungen bei dem Finden einer neuen Position honoriert werden können.

Phasen des Outplacements



Um einen möglichst reibungslosen Übergang in die neue Position zu ermöglichen, besteht das Outplacement meist aus unterschiedlichen Phasen: Der Bestandsaufnahme, dem Erstellen eines Suchprofils und ggf. von Bewerbungsunterlagen und einer Fortbildung bzw. der Schaffung weiterer Kompetenzen.

1. Bestandsaufnahme
Einer der Hauptvorteile für den Arbeitnehmer beim Outplacement ist, dass das Verlassen der bisherigen beruflichen Aufgabe und die Neuorientierung einem strukturierten, erproben Verfahren unterliegt. So wird beispielsweise das Arbeitszeugnis nicht erst wenige Stunden vor Verlassen des Unternehmens als zu erledigender Punkt erkannt, sondern rechtzeitiger.

In dieser ersten Phase der Bestandsaufnahme geht es auch darum, sich mit Respekt zu begegnen und den für alle Seiten unangenehmen Vorgang möglichst gut hinter sich zu bringen. Meistens stehen sowohl direkte Vorgesetzte, als auch Arbeitnehmer vor dem gleichen Problem: Meistens hätten Sie die Zusammenarbeit gerne fortgesetzt, oftmals sind es Entscheidungen Dritter, die zur Trennung führen.

In diesem Zeitabschnitt wird ein detailliertes Profil der beruflichen Fähigkeiten und der bisherigen Aufgaben des Stelleninhabers erstellt und gemeinsam überlegt, in welche Richtung der Mitarbeiter sich entwickeln möchte. Dabei kann auch die Work-Life-Balance berücksichtigt werden.

2. Suchprofil und zukünftige Herausforderungen
Nach dieser ersten Bestandsaufnahme hilft das Outplacement dabei, rechtzeitig eine Suchstrategie für die neue berufliche Herausforderung zu finden und umzusetzen.

Dazu können Coaching-Gespräche gehören, mit denen herausgearbeitet werden kann, wohin der Mitarbeiter sich entwickeln möchte und wo vielleicht auch noch bisher ungenutzte Potenziale und Wissen liegen.

3. Aktive Verbesserung der Bewerbungschancen
Ein weiterer, wesentlicher Bestandteil beim Outplacement ist die Senkung der Einstellungshürden bzw. das Überspringen dieser Hürden bei der nächsten beruflichen Herausforderung.

Bei größeren Outplacement-Projekten gehören dazu die klassische Transfer- oder Beschäftigungsgesellschaft. Hier wird die Zeit der Freistellung beim bisherigen Arbeitgeber dazu genutzt, Bewerbungsstrategien zu entwickeln und ggf. noch weiteres Fachwissen anzusammeln.

Mit dem neuen Kenntnisstand und professionell verbesserten Unterlagen sollte es den Mitarbeitern leichter fallen, eine neue Aufgabe zu finden.

Vorteile und Nachteile des Outplacements

Mit dem Outplacement ist ein umfangreiches Serviceangebot für den Mitarbeiter verbunden, welches ihm einige Sorgen über die richtige Präsentation, die passenden Bewerbungsunterlagen oder auch den einzuschlagenden Weg nimmt.

Die Reduzierung der Unsicherheit und eine etwas höhere Planbarkeit vermindern gerade nach der oftmals sehr unerwarteten Trennung die Stressfaktoren.

Kritik wird am Outplacement immer dann laut, wenn langjährige Mitarbeiter anstatt einer Abfindung dringlichst nahegelegt wird, in eine Transfer- oder Beschäftigungsgesellschaft zu wechseln.

Vielleicht möchten insbesondere ältere Arbeitnehmer nur noch eine Teilzeitaufgabe wahrnehmen und die Abfindung als Ruhekissen oder Rücklage verwenden. Dann würden Sie eine freiwillige, höhere Abfindung anstatt der mit einer Beschäftigungsgesellschaft verbundene Kosten bevorzugen.

Zusammenfassung

  • Maßnahmen zur Verkürzung der Phase der beruflichen Neuorientierung
  • Mischung aus Beratungs- und Aktivierungskomponente
  • Outplacement-Maßnahmen sind Bestandteil der vom Arbeitgeber getragenen Kosten
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