Job-Sharing: Aufteilung, Urlaub und Kündigung

Was versteht man unter Job-Sharing?

Beim Job-Sharing (zu Deutsch: Arbeitsplatzteilung) handelt es sich um eine spezielle Form der Teilzeitarbeit, bei der sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Je nachdem, wie die Arbeitszeit aufgeteilt ist und je nach der Verantwortung für die Erledigung der übertragenen Aufgaben gibt es Unterfälle des Job-Sharings. Z. B. das Job-Pairing, bei dem ein Vollarbeitsplatz zeitlich aufgeteilt wird und eine gemeinsame Verantwortung für die zu erledigenden Arbeiten besteht. Oder das Job-Splitting, bei dem sich mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz teilen, aber nur für die in ihrem Zeitabschnitt anfallenden Arbeiten verantwortlich sind.




In welchem Verhältnis stehen die Job-Sharer zueinander?

Die Job-Sharer sind Arbeitnehmer, die zueinander in keinerlei Rechtsbeziehung stehen. Ihre tatsächliche Gemeinschaft wurde bisher ausschließlich durch den Arbeitgeber begründet. Nach der Einführung des »Rechts auf Teilzeitarbeit« ist es künftig allerdings denkbar, dass sich mehrere Arbeitnehmer in einer Gruppe als Job-Sharer um einen Arbeitsplatz bewerben. Obwohl sich Job-Sharer gegenüber dem Arbeitgeber zur ständigen Besetzung eines Arbeitsplatzes verpflichten, muss keiner von ihnen die gesamte Arbeitsleistung erbringen. Juristisch ausgedrückt bedeutet dies, sie stehen zu ihrem Chef nicht in einem »Gesamtschuldverhältnis«. Dies gilt auch dann, wenn einer von ihnen seine Arbeit nicht leisten kann. Denn Job-Sharer sind untereinander nicht »ausgleichspflichtig«. Außerdem sind Job-Sharer nicht zur Nachleistung ihrer Arbeit verpflichtet.

Wer bestimmt die Aufteilung der Arbeitszeit?

Anders als in einem üblichen Arbeitsverhältnis bestimmt beim Job-Sharing nicht der Chef, wer wann seine Arbeitsleistung erbringt, sondern die Job-Sharer verteilen die Arbeitszeit grundsätzlich selbst untereinander. Insofern ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers bei dieser Stellengestaltung eingeschränkt.
Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Job-Sharer sich über die Verteilung der Arbeitszeit nicht einigen können. In diesem Fall darf der Chef eingreifen und die Einsatzzeiten der einzelnen Job-Sharer bestimmen.

Wer vertritt einen ausgefallenen Job-Sharer?

Wird ein Job-Sharer krank oder fällt er aus anderen Gründen aus, sind die anderen »Teilhaber« dieser Stelle grundsätzlich nicht ohne weiteres verpflichtet, sich gegenseitig zu vertreten. Vielmehr muss der Chef die Vertretung ausdrücklich mit dem »Vertreter« vereinbaren.

Eine solche Vereinbarung ist jedoch nur zulässig, wenn die Vertretung aus betrieblichen Gründen erforderlich und für den betreffenden Arbeitnehmer zumutbar ist. Nicht erforderlich ist eine Vertretung, wenn es dem Arbeitgeber grundsätzlich zugemutet werden kann, statt eines Job-Sharers eine Aushilfskraft für den ausgefallenen Mitarbeiter einzusetzen. Wird die Arbeitsplatzverteilung in einem Arbeitsplan im Voraus geregelt, gibt es für einen erkrankten Job-Sharer in puncto Lohnfortzahlung keinerlei Probleme, weil sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten dann aus dem Arbeitsplan ablesen lassen.

Anders verhält es sich bei kurzfristig vereinbarten Arbeitseinsätzen. Hier kann man auf den Umfang der Arbeitsleistung in den drei Monaten vor der Erkrankung zurückgreifen, um die Arbeitsverhinderung zu bemessen.



Wie viel Urlaub bekommt ein Job-Sharer?

Der Urlaubsanspruch eines Job-Sharers bemisst sich grundsätzlich nach dem Verhältnis seiner geleisteten Arbeit zur Vollarbeitszeit. Insofern gelten die gleichen Grundsätze wie für Teilzeitbeschäftigte (Teilzeitarbeit).

Was wird aus der Stelle, wenn ein Job-Sharing-Partner kündigt?

Jeder Job-Sharer hat in der Regel einen eigenen Arbeitsvertrag — Ausnahmen sind bei Job-Sharing-Gruppen oder so genannten Eigengruppen möglich. Darum bleibt grundsätzlich das Arbeitsverhältnis des Einzelnen unberührt, wenn ein Job-Sharing-Partner ausscheidet. Insbesondere kann der Arbeitgeber wegen des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Job-Sharing-Verhältnis den anderen Job-Sharern nicht kündigen.

In der Regel wird der Arbeitgeber deshalb versuchen, die frei gewordene Teilzeitstelle baldmöglichst wieder neu zu besetzen. Allerdings ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, dem in der Job-Sharing-Stelle verbleibenden Arbeitnehmer eine —> Änderungskündigung auszusprechen.

Job-Sharing — wichtige Urteile

Unzulässige Frauendiskriminierung
Besteht für eine Job-Sharing-Stelle eine Regelung, wonach bei der Rückkehr zu einer Vollzeitstelle eine Gehaltsrückstufung erfolgt, dann verstößt dieses gegen europäisches Recht. Ein Entgeltsystem muss danach nämlich auf Grundsätzen beruhen, die eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts ausschließen.
Da von einer derartigen Regelung in der Praxis viel mehr Frauen als Männer betroffen sind, würde eine Rückstufung bei Wiederaufnahme einer Vollzeitstelle eine mittelbare Frauendiskriminierung darstellen.
EuGH, 17. 6. 1998 — AZ: C — 243/95



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