Arbeitsvertrag: Vorschriften, Regelungen und Anfechtung

Gibt es für Arbeitsverträge besondere Formvorschriften?

Grundsätzlich gilt für Arbeitsverträge Formfreiheit, sie können also mündlich, schriftlich oder auch durch so genanntes schlüssiges Verhalten zu Stande kommen. Ein solches »schlüssige Verhalten« könnte etwa angenommen werden, wenn Ihnen der Chef schon bei Ihrem Vorstellungstermin bestimmte Aufgaben überträgt und Sie bittet, diese sofort zu erledigen.

Ausnahmen von dieser Formfreiheit können in Gesetzen, in Tarifverträgen sowie in Betriebsvereinbarungen geregelt sein. So müssen beispielsweise Angestellte der Krankenkassen und Berufsgenossenschaften, die der Dienstordnung unterstehen sollen, durch schriftlichen Vertrag eingestellt sein. Ihr Arbeitsvertrag ist sonst nichtig.

In Ihrem eigenen Interesse sollten Sie allerdings immer darauf bestehen, dass Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten. Anderenfalls hätten Sie im Streitfall über vertragliche Vereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber echte Beweisschwierigkeiten, sofern Sie nicht wenigstens einen glaubwürdigen Zeugen bei der Vertragsverhandlung dabeihatten.

Was sollte im Arbeitsvertrag geregelt sein?

In den schriftlichen Arbeitsvertrag gehören zumindest folgende Angaben:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien

• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitsort

• Die Bezeichnung bzw eine Beschreibung der von dem Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit

• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit

• Evtl. Sonderleistungen des Arbeitgebers (z. B. die Überlassung eines Dienstwagens)

• Die vereinbarte Arbeitszeit und deren Lage

• Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

• Fristen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses

• Evtl. ein allgemeiner Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Auch spätere Änderungen der Vertragsbedingungen sollten aus Beweisgründen stets schriftlich festgehalten werden. Wenn Sie an verschiedenen Orten arbeiten sollen, dann muss dies im Arbeitsvertrag konkret festgelegt sein. Anderenfalls könnte Ihr Arbeitgeber Sie auf Grund seines Direktionsrechts nach Belieben an verschiedenen Arbeitsorten einsetzen. Bei der Tätigkeitsbeschreibung genügt dagegen eine allgemeine Umschreibung Ihres Aufgabengebietes.

Wann kann ein Arbeitsvertrag angefochten werden?



Ebenso wie andere Verträge können auch Arbeitsverträge wegen Irrtums, Drohung oder arglistiger Täuschung nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches angefochten werden. So kann beispielsweise bei der Einstellung eines Mitarbeiters ein Irrtum über dessen Sachkunde vorgelegen haben. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer nicht über die für die Stelle erforderliche Sachkunde verfügt und deshalb für die übertragenen Aufgaben nicht geeignet ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen Irrtums anfechten.

Hat ein Arbeitnehmer bei seiner Einstellung für das Arbeitsverhältnis wichtige Tatsachen bewusst verschwiegen (so etwa eine Vorstrafe wegen Unterschlagung bei einer Bewerbung als Kassierer) und kommt dies später heraus, dann kann der Arbeitsvertrag sogar wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.

Umgekehrt kann natürlich auch ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag anfechten, wenn der Arbeitgeber ihn beispielsweise über die Arbeitsbedingungen getäuscht hat (z. B. reine Schreibtätigkeit anstatt der zugesagten Organisationsaufgaben).

Eine berechtigte Anfechtung kann zu einer vollständigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses führen. Unter Umständen können sich darüber hinaus Schadensersatzansprüche gegen den Vertragspartner ergeben, der den Anfechtungsgrund zu verantworten hat. Haben Sie beispielsweise eine andere sichere Stellenzusage abgesagt und können Sie die Anforderungen Ihrer jetzigen Arbeitsstelle deshalb nicht erfüllen, weil Ihr Arbeitgeber Sie nicht umfassend über die Ausbildungsvoraussetzungen für diesen Arbeitsplatz aufgeklärt hat, können Sie den Arbeitsvertrag anfechten und Ersatz des Schadens verlangen, der Ihnen durch die Absage der anderen, sicheren Stelle entstanden ist (z. B. das Gehalt, das Sie dort bekommen hätten).

Arbeitsvertrag — wichtige Urteile

Überraschende Klauseln
Eine vertragliche Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nicht Vertragsinhalt, wenn der Verfasser des Vertrages diese ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung unter falscher oder missverständlicher Überschrift (z. B. nicht im Arbeitsvertrag, sondern in der Betriebsordnung unter der Überschrift Verschiedenes) einordnet.
BAG, 29. 11. 1995 — AZ: 5 AZR 447/94

Unrichtige Beantwortung von Einstellungsfragen
Die unrichtige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft kann die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB rechtfertigen. Ein Schwerbehinderter Arbeitnehmer hat dann im Falle der Arbeitsunfähigkeit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
BAG, 3. 12. 1998 — AZ: 2 AZR 754/97

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Klärt ein Arbeitgeber einen Stellenbewerber nicht umfassend über seine künftige Tätigkeit im Unternehmen auf, kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen, wenn diesem während der Probezeit wieder gekündigt wird, weil er die Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht erfüllen kann.
LAG Frankfurt/Main, in: »Handelsblatt« vom 29. S. 2000



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